Anfang Dezember 2024 standen die Ergebnisse der Gehaltsverhandlungen für das Jahr 2025 fest – einen so frühen Abschluss hat es in den letzten Jahren selten gegeben. 

Die Vorzeichen waren andere: Budgetäre Engpässe haben auf Bundesebene zu düsteren Erwartungen einer Nulllohnrunde für Beamtete und Vertragsbedienstete geführt. Bei den getrennt laufenden Verhandlungen zum Kollektivvertrag für die Mehrheit der Uni-Bediensteten, die vom Dachverband der Universitäten mit Vertreter:innen der Gewerkschaft Öffentlicher Dienst geführt wurden, gab es den Unsicherheitsfaktor der finanziellen Aussichten für die kommenden Leistungsvereinbarungsperiode 2025-27.

Die Verhandlungsdynamiken und -ergebnisse unterscheiden sich. Die Ergebnisse in Kürze:

Nun zur Verhandlungsdynamik: Die Einigung zum Uni-KV wurde schon am 18.11.2024 im Rahmen der ersten Gehaltsrunde zwischen dem Dachverband der Universitäten und der GÖD erzielt. Anzumerken ist, dass die Gespräche zu Anpassungen der Gehaltsschemata des allgemeinen Personals sowie des B-Schemas des wissenschaftlichen und künstlerischen Personals schon länger laufen, wie wir berichteten. 

Das Schema für das allgemeine Personal wird mit 1.1.2025 neu angepasst, wobei es zur Verkürzung der letzten Vorrückungsstufen und Einführung einer weiteren Gehaltsstufe sowie auch zur fixen Zuerkennung des Expertenstatus als weitere Gehaltsstufe kommt. 

Im Bereich des wissenschaftlichen und künstlerischen Personals konnte nach jahrelangen Verhandlungen zum B-Schema auch eine stufenweise Annäherung erzielen werden, sodass die letzte Vorrückung um 250 Euro erhöht und nach 8 Jahren auf dieser Stufe eine weitere Gehaltsstufe um 500 Euro steigend ab 1.1.2025, gültig für alle auch schon im Dienst befindlichen Kolleg:innen eingeführt wird. Dies wurde im letzten Moment arbeitgeberseitig aber nur aufsaugend (d.h. individuelle Überzahlungen sind einzurechnen) angeboten. Dennoch ist damit eine über die letzten fünf Jahre unmöglich erscheinende Annäherung als erster Schritt gelungen. Detailinfos im aktuellen Annex zum Kollektivvertrag. 

Unsere Bundesleitung sieht dieses Ergebnis als einen ersten Teilerfolg, wobei einige große Brocken im B-Schema noch vor uns liegen: Die Anhebung des Einstiegsgehalts und Verkürzung der Vorrückungszeiten von 8 auf 6 Jahre. Wir werden auch weiterhin darauf hinarbeiten, das Datum des Inkrafttretens der Gehaltsanpassungen wieder auf den 1.1. des jeweiligen Jahres zu setzen, da nicht einzusehen ist, warum für Personen im öffentlichen Dienst unterschiedliche Stichtage gelten sollten. 

Aufgrund des sich Mitte November abzeichnenden Arbeitskampfes im öffentlichen Dienst wurde vorerst ein Stillschweigen mit dem Chefverhandler der GÖD, Hans Zöhling, über die Ergebnisse abseits der Valorisierung vereinbart, weshalb wir erst jetzt von diesem Ergebnis informieren können.

Die Genese des Verhandlungsergebnisses des Beamtenabschlusses wollen wir an der Stelle nicht ausführlich darstellen, denn es wurde bereits sehr ausführlich in den Medien berichtet. 

Eckehard Quin und sein Team sind überzeugt, dass der Druckaufbau mit den konzertierten Betriebsversammlungen in vielen Dienststellen des Bundes und der erfolgten Streikfreigabe durch den ÖGB ihre Wirkung nicht verfehlt hat und somit den Verhandler:innen geholfen haben, eine Nulllohnrunde abzuwenden. 

Hinter den heurigen Gehaltsanpassungen stehen viel Energie und Vorbereitungsarbeit, die keine Selbstverständlichkeit sind. Den Kollegen, die an der Schnittstelle zu den Chefverhandlern der GÖD agieren – allen voran Martin Tiefenthaler, Stefan Schön und Karl Reiter – ist an dieser Stelle ein großer Dank auszusprechen. 

Neben Nationalrats- und in einigen Bundesländern auch Landtagswahlen gab es die Bundespersonalvertretungswahlen.

An den Universitäten verringert sich der Anteil der wahlberechtigten Kolleg:innen laufend. Heuer waren es in Summe österreichweit nur mehr 1762 beamtete Wissenschaftler:innen und Künstler:innen von insgesamt 45.588 im wissenschaftlichen  und künstlerischen Bereich tätigen Personen (Stand 31.12.2023, unidata). 

Auch wenn diese Gruppe der Beamt:innen in unserem Bereich zahlenmäßig immer kleiner wird, brauchen diese weiterhin eine gut funktionierende Vertretung und wie bisher eine bestmögliche Beratung und Betreuung für deren individuelle Problemstellungen, den sogenannten Zentralausschuss. 

Bei dieser Wahl heuer sind zwei Listen angetreten: Die Liste ULV-UG, die Liste der parteiunabhängigen Vertretung aller UniversitätslehrerInnen, und die Liste FSG, Gewerkschaft Öffentlicher Dienst - Fraktion Sozialdemokratischer GewerkschafterInnen.

Das Ergebnis dieser Personalvertretungswahl ist wie folgt:

                     Gültige Stimmen:  733
                     Wahlbeteiligung:   41,77%
                     ULV-UG:  602 Stimmen, 82% = 4 Mandate
                     FSG:        131 Stimmen,  18% = 0 Mandate

Aufgrund dieses Ergebnisses werden die ersten vier Kandidat*innen auf der Liste ULV-UG, Christian Cenker (Uni Wien), Ulrike Hugl (Uni Innsbruck), Johannes Kastner (MedUni Wien) und Martin Tiefenthaler (MedUni Innsbruck) in den kommenden fünf Jahren die Verantwortung für die Personalvertretung der verbeamteten Kolleg:innen übernehmen, d.h. den Zentralausschuss der UniversitätslehrerInnen der Ämter der Universitäten beim Bundesministerium für Bildung, Wissenschaft und Forschung.

Wir wünschen den gewählten Kolleg:innen bei ihrer Vertretungsarbeit gutes Gelingen! 

Am 14. November 2024 gewährte ein Lunch Lecture an der JKU Linz mit dem Arbeitsrechtsexperten Walter Pfeil zum Thema „Prekäre Wissenschaft durch rechtliche Rahmenbedingungen?“ Einblicke und Information zur tatsächlichen rechtlichen Lage nach dem Universitätsgesetz.

Diese Veranstaltung war dringend notwendig, da von Rektoraten und den dazugehörigen Personalmanagements oft nur wenig transparente und teilweise widersprüchliche Informationen zur maximalen Anstellungsdauer kommen. Organisiert wurde das Lunch Lecture von der Landesleitung Oberösterreich (GÖD OÖ LL13) und der Initiative Unterbau Linz in Kooperation mit dem Betriebsrat für das wissenschaftliche Personal der JKU Linz sowie dem Betriebsrat für das wissenschaftliche und künstlerische Personal der Kunstuniversität Linz.

Nach einer generellen Einführung in das Thema und die Problematik befasste sich Walter Pfeil hauptsächlich mit den zwei Paragraphen, die im Universitätsgesetz vom allgemeinen Arbeitsrecht abweichen: Dem §109, der die Maximallänge der möglichen Befristungen regelt und auch als „Kettenvertragsregelung“ bekannt ist, obwohl er Ausnahmen zur Kettenvertragsregelung des österreichischen Arbeitsrechts enthält, und dem §110, der die Zulässigkeit von All-In-Verträgen erlaubt und die freie Zeiteinteilung für an österreichischen Universitäten Beschäftigte sicherstellt. 

Im Zusammenhang mit §109 erläuterte Pfeil unter anderem, dass bei Verfolgung eines linearen Karriereweges (vom Prä-Doc zur Professur) aufgrund der zahlreichen Ausnahmen, die das UG definiert, eine maximale Befristungslänge an einer Universität von 22 Jahren erreicht werden kann! Ob dies in der Praxis zu Gunsten der Arbeitnehmer:innen ist, bleibt fraglich. Sicher ist jedoch, dass es der von Entscheidungsträger:innen immer wieder geäußerten Intention einer Perspektivensicherung schon früh in der Karriere eindeutig widerspricht! 

Ganz klar äußerte sich Walter Pfeil auch zum Möglichkeitsspielraum: Das Gesetz bietet genügend Freiräume, eine nachhaltige und perspektivenreiche Personalpolitik zu verfolgen, die Verantwortung liegt bei den Rektoraten. Wenn diese das nicht wahrnehmen, braucht es politischen Druck –  so Walter Pfeil. 

In diesem Sinne lieferte der Vortrag einen direkten Aufruf an alle Betroffenen, der von den rund 60 anwesenden und 40 per Video zugeschalteten Teilnehmer:innen in einer spannenden Diskussion auch aufgegriffen wurde. Gezeigt hat sich abermals die zumindest Empörung mit der vollumfänglichen Ausnutzung dieses Ausnahmeparagraphen an den Universitäten. 

Die Bundesleitung setzt sich dafür ein, dass Befristungen nur in zeitlich überschaubaren Phasen möglich sind und es unbefristete Karrieremöglichkeiten an den Universitäten gibt. Das lässt das Gesetz ja grundsätzlich zu! Mehr zu den Positionen der Gewerkschaft zu befristeten Verträgen finden Sie auf der Homepage der BL13. 

• “Aktuelle Problemfelder im Uni-Personalrecht” als PDF
• “Aktuelle Problemfelder im Uni-Personalrecht” als MP4-Videomitschnitt

Im Rahmen der erweiterten Bundesleitung 13 hat im Oktober 2024 die Vorstellung der Ergebnisse einer, Anfang diesen Jahres veröffentlichen, Studie zum Thema „Quality Assessments in Berufungsprozessen of Higher Education Institutions“ stattgefunden. Ulrike Felt und Maximilian Forcher haben dabei Teile ihrer analytischen Bestandsaufnahme zu den Praktiken, Perspektiven und Herausforderungen vorgestellt und hier den Fokus ganz besonders auf den Umgang und die Prüfung von Führungskompetenz gelegt. 

Aus Personalvertretungssicht ist ein zentraler Punkt in der alltäglichen Praxis, dass viele Unklarheiten oder auch Konflikte dadurch entstehen, dass Führungskräfte ihre Rolle nicht wahrnehmen bzw. in ihrer Funktion überfordert sind. Professuren erfordern in den meisten Fällen auch Führungskompetenz in der Leitung eines Teams oder einer Organisationseinheit. Deshalb interessiert es, in welchem Umfang bzw welcher Form die Auswahlprozesse für diese Stellen auf diese Prüfung der Kompetenz abstellen.

Das ursprüngliche Ziel der Studie war es, den derzeitigen Stand der Diskussionen zu den Prozessen der Definition und Messung der Qualität akademischer Leistungen im Rahmen von Berufungsverfahren abzubilden. Obwohl der Fokus der Studie auf Auswahlprozesse für Professuren nach § 98 UG gelegt werden sollte, verdeutlichen die Studienautor:innen, dass diese Prozesse nicht isoliert zu sehen sind und auch von den teilnehmenden Institutionen und deren Interviewpartner:innen auch nicht getrennt gesehen wurden: Denn gerade die Entwicklung und Anwendung von verschiedenen Qualitätsdimensionen und -kriterien spielen auch mit anderen Personalkategorien zusammen. Von den Studienautor.innen wird hervorgehoben, dass es zentral sei, Qualitätseinschätzungen so zu gestalten, dass nicht eine Dimension von Qualität (etwa Forschung) oder eine Form von Evidenz (etwa quantitative Indikatoren) den Ausgang des Verfahrens alleine bestimmen. Sie betonen die Wichtigkeit des Einsatzes von gewichteten Kriterienkatalogen sowie den Ausgleich ungleicher Evidenzlagen – wie es beispielweise eine Institution in Form eines mehrdimensionalen Leistungsbewertungsmodell  praktiziert. 

Mit Blick auf den Fokus der Evidenz bzw. des Stellenwerts von Führungskompetenz in diesen Prozessen wurde deutlich, dass es hier sehr große Unterschiede zwischen den Institutionen und deren Gepflogenheiten dazu gibt. Es hat sich gezeigt, dass es in der Frage wie viel Zeit innerhalb und auch außerhalb der formalen Hearings mit den Kandidat:innen zugebracht wird und wie auf das Thema Führung explizit Bezug genommen wird, sehr große Unterschiede bestehen. In vielen Institutionen ist Führungskompetenz noch kein zentraler Assessment-Bestandteil. Folgendes Zitat für den Status Quo verdeutlicht dies: „Im Prinzip nimmt man an, das sind zukünftige Professoren, die können das.“ (Felt/Forcher 2024, S. 66). 

Es gibt jedoch Institutionen, in denen es Usus ist, dass Bewerber:innen im Rahmen einer Institutsführung einen Einblick in den möglichen zukünftigen Arbeitsplatz und auch die technische und räumliche Ausstattung geboten wird – oft auch begleitet mit einem gemeinsamen Mittag- oder Abendessen mit den Bewerber:innen, um deren „Kompatibilität“ mit dem intellektuellen und sozialen Umfeld auszuloten. Andere Institutionen haben neben Statements zur Lehrphilosophie auch solche zu „Personalführung“ in den Kanon der Bewerbungsunterlagen integriert. Eine Institution hat für diese Dimension sogar mit Personalberatungen gearbeitet, um weitere Informationen und Grundlagen für den Entscheidungsprozess zu erhalten. 

Die Studienautor:innen kommen zu dem Schluss, dass Führungskompetenz einerseits jene Dimension von qualitiativer Kriterien sei, bei der die Einschätzung über Bedeutung und Qualität ihrer Beurteilung in Kommissionen zwar am weitesten auseinandergehe, es andererseits aber mit Blick auf die Bedeutung um den Erfolg des Personalauswahlprozesses wichtig ist, dieser Dimension mehr explizite Aufmerksamkeit zu widmen. 
Dieser Einschätzung können wir uns als Personalvertreter:innen nur anschließen und darauf einwirken, dass in unseren Institutionen bei Auswahlprozessen hier ein umfassenderes Augenmerk auf Führungskompetenzen gelegt wird!

In den letzten Monaten sind einige langjährig aktive Kolleg:innen der Bundesleitung 13 ausgeschieden. Damit ist der Bedarf entstanden, ihre Positionen neu zu besetzen.

Es sind Christoph Bedenbecker (Uni Innsbruck) und Drago Pintaric (PLUS, Salzburg) in den Ruhestand versetzt worden. Ihnen folgen aus dem Kreis der erweiterten Bundesleitung Ulrike Hugl (Uni Innsbruck), Christian Wessely (KFU Graz) und Eleonora Hübner (PLUS) nach.

Durch diesen Wechsel der Kolleg:innen, weiteren Pensionierungen und auch beruflichen Veränderungen hat es im Kreis der erweiterten Bundesleitung 13 eine größere Zahl an Neuzugängen gegeben. 

Ausgeschieden sind Christoph Brezinka (MedUni Innsbruck), Nikolaus Bresgen (PLUS), Ursula Doleschal (Uni Klagenfurt), Rony Flatscher (WU Wien), Rüdiger Kaufmann (Uni Innsbruck), Thomas Meyer (JKU Linz), Ewald Pertlik (BOKU Wien). Wir bedanken uns bei den diesen Kolleg:innen ganz herzlich für Ihr Beiträge und Ihr Engagement und wünschen Ihnen für den wohlverdienten Ruhestand beziehungsweise ihre neuen Beschäftigungen alles Gute und vor allem auch Gesundheit. 

Ebenso herzlich dürfen wir unsere neuen Kolleg:innen begrüßen: Mario Humer (JKU Linz), Janett Kreutziger (Med Uni Innsbruck), Thomas Kaltenbacher (PLUS), Monika Niedermayr (Uni Innsbruck), Michael Lindenthal (Uni Innsbruck), Florian Part (BOKU Wien), Stephan Pühringer (JKU Linz), Thomas Rusch (WU Wien), Aho Shemunkkasho (PLUS), Martin Weiß (Uni Klagenfurt), Gerhard Wohlfahrt (KFU Graz).
Wir freuen uns auf eure Mitarbeit und vor allem über neue Anregungen und Beiträge zu unserer gemeinsamen Arbeit in der Personalvertretung der BL13. 

Auf dass wir auch in Zukunft gemeinsam in offener und konstruktiver Weise den Austausch führen und die Anliegen für die Verbesserung der Arbeitsbedingungen an Universitäten vorantreiben werden!